ストレスチェックを、
職場を変える道具に。

ストレスチェックは外部機関に委託して毎年実施。しかし結果は個人に返して終わり、委託先のシステムから出せるはずの集団分析は、誰も開いていませんでした。この2年でエンジニアの休職が3件。いずれも「突然に見えた」ため、経営層は打ち手がないことに危機感を持っていました。リモート勤務が多く、不調のサインが見えにくいことも課題でした。

• 一

  「どの帳票を出すか」から指定する

  委託先のシステムを操作するのは御社、読み解くのが genba oh——という分担を最初に決めました。部署別・年代別・仕事のストレス判定図・前年との比較など、意味のある切り口を「出力依頼リスト」にして渡し、人事がその通りに出力。2回分の集団分析が、初めてテーブルに載りました。

• 二

  年1回のデータに、毎月のデータを重ねる

  ストレスチェックは年1回のスナップショット。そこで御社が毎月持っている勤怠データ（残業時間・退勤記録）と休職・退職の記録を重ねて読みました。数字が動いていた時期について「この頃、何がありましたか」とミーティングで聞き取り——プロジェクトの繁忙が特定部門に偏っていた実態が、現場の言葉とデータの両方で裏づけられました。

• 三

  「経営会議に載る資料」へ翻訳する

  整理した結果を役員会向けの資料に翻訳し、繁忙期の応援体制の制度化を提案。あわせて、リモートでも不調に気づけるラインケア研修と、相談ルートの1枚図を整備しました。

翌年の集団分析（同じ帳票での前年比較）で、高負荷部署の指標が全社平均まで改善。制度化した応援体制は繁忙期に2回発動し、新規休職ゼロで通過——以後も継続中です。人事からは「毎年、何をどの順で出して読めばいいかが型になった」との声が上がっています。